Bilan RH 2023 : ce qu’il faut retenir !

L’année 2023 a été marquée par des changements significatifs dans le domaine des ressources humaines en France. Des ajustements majeurs ont redéfini les droits des travailleurs. Ils touchent des aspects cruciaux à connaitre tels que les congés, la santé, la retraite et les procédures de rupture de contrat.

1. Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie

Une transformation notable s’est opérée dans la relation entre arrêt maladie et congés payés. La Cour de cassation a rendu une décision historique le 13 septembre 2023. Elle accordent aux salariés le droit d’acquérir des congés pendant un arrêt maladie, alignant ainsi la législation française sur les normes européennes. Cette mesure, sans limitation temporelle pour les accidents du travail, offre une protection accrue aux travailleurs en arrêt maladie.

2. Congés et événements familiaux

L’année 2023 a également été marquée par plusieurs modifications apportées aux congés liés aux événements familiaux.

• Allongement du congé pour l’annonce de la survenue du handicap ou d’une pathologie chronique ou d’un cancer : Avec l’allongement du congé pour l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant passant à 5 jours au lieu de 2, le législateur renforce le soutien aux salariés confrontés à des situations familiales délicates. Rappelons que pour bénéficier d’un congé pour événement familial, les salariés doivent en faire la demande à l’employeur et présenter un justificatif. En principe, les congés doivent être pris au moment des événements en cause. Cependant un accord collectif peut imposer des modalités particulières pour la demande comme pour le délai dans lequel le congé doit être pris. Les différentes durées minimales prévues par la loi peuvent également être augmentées par accord collectif. Il faut donc toujours vérifier si l’entreprise a un accord et ce que prévoit la convention collective.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise, et tous les types de contrat sont concernés (y compris les CDD ou les salariés à temps partiel).

Bon à savoir : Un congé pour événement familial n’entraîne aucune réduction de la rémunération et est également assimilé à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés.

• Congé de paternité : Le congé de paternité est désormais considéré comme du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté ainsi que pour le calcul de la prime de participation.
• Indemnisation des congés maternité et paternité : La période de travail nécessaire pour obtenir une indemnisation des congés de maternité, de paternité et d’adoption est réduite de 10 à 6 mois.
• Congé pour maladie grave d’un enfant : Le congé pour l’annonce d’une maladie grave ou du handicap d’un enfant est passé de 2 à 5 jours.
• Congé en cas de décès d’un enfant : Désormais, il est de 12 jours, pouvant être prolongé à 14 si certaines conditions sont remplies.

Ces ajustements visent à offrir un soutien accru aux salariés lors de moments délicats de leur vie personnelle.

3. Montant Net Social sur la fiche de paie

Depuis le 1er juillet 2023, le « Montant Net Social » doit figurer sur toutes les fiches de paie. Cette mesure vise à simplifier la déclaration des revenus des salariés, facilitant également les calculs et déclarations de prestations sociales.

4. Modification de l’âge de départ à la retraite

Un relèvement progressif de l’âge de départ à la retraite a été instauré, passant de 62 à 64 ans à partir du 1er septembre 2023. Cette mesure, échelonnée sur plusieurs générations, s’accompagne de changements dans la durée de cotisation nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

5. Rupture conventionnelle et mise à la retraite

Dans une perspective de maintien des employés seniors, la loi de réforme des retraites a introduit une contribution unique de 30% sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise en retraite à partir du 1er septembre 2023. En effet, une contribution patronale unique de 30% remplace désormais la contribution patronale spécifique de 50% applicable aux indemnités de mise à la retraite et le forfait social de 20% applicable sur les indemnités de rupture conventionnelle

Cette mesure vise à harmoniser le régime social appliqué à ces indemnités.

6. Abandon de poste valant démission

Depuis le 19 avril 2023, un décret permet à l’employeur de présumer la démission d’un salarié ayant volontairement abandonné son poste. Pour cela, l’employeur doit mettre en demeure le salarié, qui a abandonné son poste, de justifier son absence et de le reprendre dans un délai minimum de 15 jours (weekend et jours fériés compris) à compter de la date de présentation de la mise en demeure. Cette mise en demeure peut se faire par lettre recommandée ou être remise en main propre contre décharge. Si le salarié ne justifie pas son absence dans ce délai, il est présumé démissionnaire. Cette présomption peut être renversée par le salarié devant le conseil des prud’hommes. Cette mesure, favorisant la clarté des relations employeur-employé, offre une procédure encadrée tout en laissant la possibilité au salarié de contester la présomption.

7. Fin des dérogations aux durées maximales des périodes d’essai

Depuis le 9 septembre 2023, il n’est plus possible de déroger aux durées maximales légales des périodes d’essai pour les CDI. A savoir :

• 2 mois (renouvelables 2 mois) pour les ouvriers et les employés.
• 3 mois (renouvelables 3 mois) pour les agents de maîtrise et les techniciens.
• 4 mois (renouvelables 4 mois) pour les cadres.

Ainsi, cette mesure vise à standardiser les pratiques en matière de période d’essai.

       8. En conclusion 

L’année 2023 a été riche en transformations majeures dans le monde du travail avec des implications directes sur les droits des salariés, la gestion des congés, et les pratiques liées à la retraite. Ces changements reflètent une volonté d’adapter le cadre professionnel aux besoins évolutifs de la société et des travailleurs.

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Crédits : Nathan Dumlao